Page Nav

HIDE

Grid

GRID_STYLE

Pages

ГОРЕЩО

latest

5 начина за мотивация на служителите

Топ 5 начина за парична мотивация на служителите:  от лесно към трудно Ефективната система за мотивация с пари е като космическа индустрия: ...

Топ 5 начина за парична мотивация на служителите:  от лесно към трудно

Ефективната система за мотивация с пари е като космическа индустрия: тя привлича отлични специалисти, създава условия за отключване на техния потенциал и ги задържа в компанията дълги години.

Разбира се, това не е всичко. Също така е важно да се развива корпоративна култура, да се създават комфортни условия на работа, да се организират тийм билдинги и просто да се хвалят служителите за постигнатите резултати. 

Но паричната мотивация е нещо, което първо трябва да разберете и след това да преминете към по-сложни неща. В тази статия ще говорим  за 5 начина да мотивирате служителите си, за да бъдат по-производителни и лоялни към компанията Ви. 

1. Възнаграждението - заплати, бонуси, активи 

Стар и прост  модел на мотивация. Всичко изглежда очевидно, но дори и в този метод има нюанси. Тук определяме фиксирана месечна заплата за служителя. В този случай производството няма значение, глоби, както и бонуси, не са предвидени в този модел. Както потвърждават нашите клиенти - собственици на малък и среден бизнес - този модел е много популярен при определяне на заплатата на служителите при изпълнение на роли, например в производството. Основната причина за популярността му е простотата. Собствениците не губят време да мислят за мотивационна система за рутинен формат на работа, а само съставят длъжностна характеристика и определят възнаграждението. 


Основният недостатък на този модел: служителят не е мотивиран да постигне по-добри резултати, тъй като заплатата ще остане непроменена. Ако има много задачи, тогава служителите ще натрупат негатив, ако са малко, тогава собственикът нерационално харчи „трудно спечелените“ пари. Освен рутинни роли в една компания, този модел може да се използва и при стартиране на работа на човек на нова длъжност, когато все още не е ясно как ще се реализира на практика и какви ползи може да даде на бизнеса. Сега работим така с нов PR специалист. Сега настъпва "бонбонено-букетен период" - работим заедно, но ако всичко върви добре, след един-два месеца моделът ще се смени. Как? По-долу са опциите.


2. Процент на приходи, марж или нетна печалба 

При този модел служителят получава фиксиран процент от нетната печалба, оборота или маржа на печалбата. Но първо ще обясним същността на термините за общо разбиране. 

Оборот - средства, получени от продажба на стоки или услуги по сметките на фирмата. Маржът на печалбата е разликата между приходите и преките разходи или разходи, направени за производството на конкретен продукт или изпълнение на задължения, като разходи за закупуване на оборудване, например. Нетната печалба е приход минус всички разходи: преки и косвени. Цена, фиксирана, променлива.. Най-лесният начин е да вземете оборота като основа за изчислението. С маржовете и нетната печалба може да е по-трудно – в много компании има проблеми с прозрачното им изчисляване. С този модел ангажираността на служителите се увеличава: в резултат той има пряк финансов интерес. А фразата на собственика: „Не аз плащам парите, а клиентът - просто ги разпределям“ придобива различно значение. Трябва обаче да се има предвид, че няма голяма печалба в 100% от приходите, които могат да бъдат споделени със служителите. Например, ако маржът е 50 процента, отстъпка от само 10 изтрива 20 процента от печалбата.


Внимание: Работи добре за малки компании, когато привличате професионалисти с множество заинтересовани страни.


3. Фиксирано възнаграждение за определени дейности


В този случай се заплащат фиксирани суми за конкретни изпълнени задачи.

Служителят е пряко заинтересован от резултата: ако не завърши работата, тогава не получава такса. Също така е удобно за собственика: за него е по-лесно да контролира процеса и той може да вземе предвид тази сума при ценообразуването на услуга или продукт.


Основният недостатък: когато има много видове работа в различни области, е трудно да се изготви обективна система от цени.

Този модел може да се приложи чрез определяне на границите на личната зона на отговорност заедно със служителя, както и ясен резултат от работата. Например, кураторът на нашите онлайн курсове получава фиксирана сума веднага щом клиентът завърши един образователен блок. Така той не губи интерес към резултата си. Подобна е ситуацията и при настройването на бизнес процеси в компаниите: всеки етап е сложен и значим по свой начин, следователно, след като клиентът одобри работата, служителят също получава възнаграждение. 

Внимание: Този метод е подходящ за хора, които не спазват ангажиментите и дейностите по длъжностна характеристика, за т.нар. скатавки, но и  в много случаи  е удачен, за консултанти, експерти, хора, които трябва да ни свършат дадена дейност мотивирано, бързо, надеждно.


4. Нетна заплата плюс коефициенти

В тази ситуация заплатата на служителя се разделя на няколко части, умножени по променливи коефициенти.


Нека дадем пример


1600 евро нетна заплата + 300 евро  x K1 + 200 евро x K2, където:


К1 - преобразуване в търговия:


До 10% - коефициентът е 0

10 - 15% - 0,5,

15 - 20% - 1

Над 20% - 1,2

К2 - изпълнение на плана за приходи:


До 1000 евро - 0

1000 - 10 000 евро  - 0,5

100 хил. евро - 500 хил. веро - 1

Над 500 000 евро - 1,5 процента.

Ако този месец служител на отдела за продажби направи преобразуване от 12% и оборот от 8600 евро, то тогава


10 000 + 15 000 x 0,5 + 10 000 x 0,5 = приблизително 270 евро допълнително към заплатата.

С този модел служителят има поправка, на която може да разчита. Правилата на играта са ясно посочени от коефициентите, специалистът разбира върху какво да се съсредоточи, за да спечели повече. Често се използва във връзка с оценките на служителите: категория 3, 2, 1 продавач, старши продавач и т.н. Този модел помага да се контролира работата, да се проследява индивидуалното изпълнение на плановете и да се променят, ако е необходимо.

Използва се в утвърдени корпорации, особено в търговските отдели. Може да се приложи и ако в структурата има повече от 3 служители в същите роли или ако планирате да се разширите. В началото е важно ясно да идентифицирате коефициентите и техните стойности и да сте готови да ги адаптирате за всеки служител, защото способностите на всеки са различни. 


Заключение: чудесно решение за търговски отдели, особено когато има 3 или повече души в отдела.


5. KPI

Много предприемачи мечтаят за тези три букви, погрешно вярвайки, че те са решението на всички проблеми. И това е само един от инструментите. В този случай трябва да определите кои показатели са най-осезаеми в крайния резултат и кой в ​​компанията ги влияе. Няма универсален комплект, те са индивидуални за всеки бизнес. Това е най-сложният модел, така че е важно да се изградят отново всички основни бизнес процеси и да се създаде ясна организационна структура преди внедряването.


Алгоритъм за изпълнение:


Разберете средната заплата на специалист в даден бранш и я вземете като база за изчисление


Заедно с лидерите определете KPI: трябва да има от 3 до 5, по-малко - няма смисъл, повече - мотивацията е твърде сложна


Задайте тежест на всеки индикатор (интуитивно в началния етап)

Определете базовата стойност - най-лошият резултат, с него или по-малко, служителят става кандидат за уволнение, нормата е добър показател, максимумът на служителя на текущия етап, а целта е недостижим резултат досега за мотивиране на развитието

Поиграйте си със стойностите, вкарайте там действителните резултати на служителите (ако има такива), вижте какво би получил човек с такъв модел. Не сте доволен от резултата - променете допълнително

Първият месец на внедряване е да предадем логиката на екипа, да обясним, че този месец мотивацията ще бъде както обикновено, но от следващия месец въвеждаме нова – това е неговата логика. Веднага ще преброим кой колко ще спечели, препоръчвам ви да се стремите да работите по тази система.

В края на тестовия месец изчислете представянето на служителите, обсъдете резултата и направете корекции.

Броят на кредитите (влияе върху увеличаването на базата или увеличаването на лоялността - допълнителна продажба на услуги)

Общата сума на заемите (пряко влияние върху оборота на компанията)

Среден лихвен процент по заеми

Броят на клиентите, направили първото плащане (за изключване на измамници и работа само с плащащи клиенти)

KPI се различават в зависимост от търговския обект.

Системата на KPI трябва да се използва, когато без нея служителите не се стремят към резултати и имат нужда от постоянен мотиватор, който ги подтиква към действие.


Заключение: най-обърканият начин, но ако е конфигуриран правилно, контролът е много опростен.

Обобщение на публикацията 

Бизнесът трябва да бъде гъвкав, така че при всяка значителна промяна в оперативните дейности може да се наложи корекция на системата за възнаграждение, без значение коя от посочените по-горе ползвате. Не забравяйте, че настройването на системата е по-лесно, отколкото да я изграждате от нулата. Не забравяйте също, че Вашите служители са тези, които имат пряк контакт с контагентитне, те са тези, които носят Вашата печалба. Уважавайте ги, възнаграждавайте ги, когато бележат ръст, както и бъдете по - снизходителни, когато грешат.

Бъдете добър мениджър, мениджър, който служителите да обичат.

Бъдете справедливи и оценявайте трудолюбимите и всеотдайните, а не топачите и подмазвачите. 

Бъдете, също така, разумни и възнаграждавайте служителите си на празниците. 

Минимум два пъти в годината - за Великден и за Коледа, няма да е зле да ги мотивирате и за Нова година. Ако сте в затруднено финансово положение, направете го с малка, символична сума, но когато Вашите служители са си свършили добре работата, бъдете по-щедри.

No comments